留人留（liú）心的管理艺术

        ——从人力资源管理角度探讨“降低员工流失率”的（de）若干方法

     目前，有不少的企业面临“员工（gōng）流失、人员紧缺”的窘境。在越来越提倡“人（rén）性化”管理的今天，企业已经充分认识到“人（rén）”对于企业发展的重要作用（yòng），因而企（qǐ）业越来越注重（chóng）改善用工环境，如：改善住宿（xiǔ）、提（tí）升伙食标（biāo）准、增（zēng）加工资（zī）福利（lì）、缩短工作时间、改善劳动（dòng）环境……但人（rén）员流失特（tè）别是一线（xiàn）生产员工的流失仍然很严重。
     这，着实让人费解。
     笔者（zhě）以为，对员工（gōng）的（de）管（guǎn）理包括“硬件管理”和“软件管理”，硬件就是上面（miàn）所说的住（zhù）宿、就餐（cān）、工资（zī）、福利、工作时间、作业环境等（děng）内容，而软件管理则（zé）是围绕员工（gōng）“心灵”的管（guǎn）理。硬件（jiàn）比较简单（dān），只要（yào）有钱（qián），加以（yǐ）科学、合理（lǐ）地运用（yòng）就可以做到，而对“心”的管理，则是一（yī）门艺术，是一种驾驭的技（jì）巧。笔者曾（céng）任职（zhí）于（yú）一家民营企业，规模不大，只有1000多人，起初（chū）各方面（miàn）条件较为艰苦，在用人问题上也存在（zài）不少问（wèn）题，特别是一线员工的流失率很高，缺（quē）口较大（dà）。之前企（qǐ）业在“硬件”方面（miàn）也（yě）做了不少改善，虽然吸引了更多的人进入（rù）企（qǐ）业，但（dàn）一线员工流失现象仍然（rán）十分严重。由（yóu）此可（kě）见，“硬件”在吸引人员进入企业有一定的效果，但对（duì）于减少员（yuán）工流失方面却不见得是很（hěn）好的办（bàn）法。笔者花了两年多的（de）时间，从规范（fàn）并落（luò）实（shí）企业的政（zhèng）策、规章开（kāi）始，对企业的中基层管理人员进行长期、深入的（de）培训（xùn），管理风气（qì）大有好（hǎo）转，从而使人员高流失率的（de）现象得到了有效（xiào）的化解（jiě）。
     为此，就（jiù）目前企业较为紧张（zhāng）的（de）“员工（gōng）流失”问题（tí），讲几点“经验”之（zhī）谈，祈望请教于方家。
     笔者首先要指出的是，员工离开企业（yè），尽管原因有很多，或者是因为工资福利、劳动环境等（děng）一（yī）些在大家（jiā）眼中的“大事（shì）”，但也可能是非常简单的一件（jiàn）“小事”。对于这些，我们当然有必要采（cǎi）取科（kē）学的方法（fǎ）做一些“员工离职原（yuán）因分析”，以便（biàn）于有针对性（xìng）地采取措施加（jiā）以（yǐ）改进。
     美国的盖（gài）洛普公司通过多年大量、广泛的调研，得（dé）出（chū）三点相关结论：
     结论一、员工加入（rù）的是（shì）公司，离开（kāi）的是经理。
     结论二、75的（de）员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公（gōng）司。
     结论三、一（yī）个（gè）典型员（yuán）工离职的（de）原因（yīn）中，多达85的（de）原因是有（yǒu）其直接主（zhǔ）管控制的（de）。
     由（yóu）此可见，员工离职绝大部分属于管理的因素，如何改善管理（lǐ）环境，特别（bié）是提升与一线员工接触较为紧密的中基层管理人员的管（guǎn）理（lǐ）素质，是很值得我们注意的。
     员工自进入企业的一天起，其在企（qǐ）业的（de）所见（jiàn）、所闻、所遇、所（suǒ）感，均有可（kě）能导致其离（lí）职（zhí）。因此，在员工管理问题上，应该时时事事以员工为中心，注重（chóng）每一个（gè）细节，使员工“顺心”。“顺心”很（hěn）重要，员工只有觉得“顺心（xīn）”，做事才（cái）能“如意”，做事“如意（yì）”了，其留在企（qǐ）业的机会（huì）才（cái）比较大。其实（shí），有（yǒu）很多的企（qǐ）业，硬件方面的建设差别并不是很大，而且只（zhī）要企业有了钱，做（zuò）些改善也比较简单。而对软件的管理却可以千差万别。而且，软件的（de）管理与企业的规模（mó）、经济实力（lì）关系不大（dà），是任何一（yī）个（gè）企业“用心”都可（kě）以做到的事情。
     遗憾的是，目前许多企业，包括专（zhuān）业的人力资（zī）源管理部门，似乎过多地将员工流失率高归咎于企业工资福（fú）利，或是劳动环境恶**“硬（yìng）件”，一味地（dì）做一些所谓的“市场（chǎng）调（diào）查”：发现有企（qǐ）业工（gōng）资比较（jiào）高，于是建议（yì）公司上调工资；发现人家车间装有（yǒu）空调，于是要（yào）求公司在本企业也装（zhuāng）上空调（diào）……这不是一种（zhǒng）负责任的做法（fǎ）。诚然，工资福利（lì）、劳动环境（jìng）等硬件的（de）改善在一定时期对员工的稳定产（chǎn）生影（yǐng）响是不容置疑（yí）的，但（dàn）却不是（shì）长久之计。
     美国哈（hā）佛大学教（jiāo）授梅约（Ge Mayo）和罗伯利斯伯格等人于（yú）1923～1926年及1927～1932年（nián）所做的（de）“霍桑实（shí）验”研究结论表明：工（gōng）人不会因为收入（rù）增（zēng）加而（ér）增加生产（chǎn）量。也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时（shí）数、工作方法、工（gōng）资的多（duō）寡而影（yǐng）响生（shēng）产量（liàng）。影响（xiǎng）生（shēng）产量的主要因素，在于（yú）工人对他（tā）的工作、同伴（bàn）、上司以及（jí）整个公司的情绪或感（gǎn）觉。
     可见，收（shōu）入不（bú）是激励的较佳（jiā）手（shǒu）段，员工不会因为收入增加而更（gèng）加努（nǔ）力工作。同样，员工也不会因为收入增（zēng）加而更长久地留在企（qǐ）业。《孙子（zǐ）兵法》上讲，“攻心（xīn）为上”，说的就是这个道理。管理（lǐ）不是简单的“管（guǎn）人理事”，其（qí）落脚点是“管心（xīn）”，把员（yuán）工的“心”管好（hǎo）了，他（tā）会把整个人都交（jiāo）给你（nǐ），正所谓“士（shì）为知己者死（sǐ）”，一（yī）样的（de）道理。
     笔（bǐ）者以为（wéi），作为管理人员，应该（gāi）树立这（zhè）么一种观念：管理员工，不（bú）是要绑其手（shǒu）脚，而是要“收买”人心（xīn）；较（jiào）好的激（jī）励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬（yìng）件”设（shè）置要科学、合理外，作为（wéi）人力资源管理（lǐ）部（bù）门及直（zhí）接面对员工的中基（jī）层管理人员，应该更多地从“软件”入（rù）手，即：要留人，先留心。
     以下笔者就专从人力资源管理角度，对（duì）降低员工流失率几个重（chóng）要的“可控”环（huán）节谈点看法。
     一、招聘以“诚（chéng）”为本。
     许（xǔ）多企业在做招聘（pìn）宣传时，或（huò）许是出于对企（qǐ）业形象方面的考虑，往往会有意识地夸大好的方面，而（ér）掩盖（gài）企业（yè）差的方面。如，在厂区内搞几块草皮、种上几棵树（shù）就称之为“注重（chóng）绿化、环境优美”；挑（tiāo）几个工资比（bǐ）较（jiào）高的员工做样本就称之为“待遇优厚”；平常（cháng）组织几场球赛（sài）就（jiù）称之（zhī）为“文化活动丰富”；明明（míng）是（shì）“两班倒”，却诡称为“每（měi）天‘正常’上班8小（xiǎo）时，视生产情况加班另（lìng）计”……等等，诸如此类。明显地带有误导性甚至是欺骗性。一旦员工进入企业（yè），发现一切（qiē）都不是那么回事（shì），或者是与自己想象中的（de）有差（chà）距，这时一定（dìng）会产（chǎn）生一种“被骗”的感觉，有门路的马上会走掉，剩下的（de）就算是一时找不到其他出路（lù），稍过一段时间，熟悉（xī）了周边环（huán）境，很快就跑去（qù）对面的企（qǐ）业（yè）上班去了。
     笔（bǐ）者很注重对“准新员工”的诚（chéng）信，不（bú）允许负责招聘的人员对应聘（pìn）者有“欺瞒”行为，特别是对于（yú）一些诸如厂区环境、工作环境、工作（zuò）时（shí）间之类（lèi）的情（qíng）况，一（yī）定（dìng）据实相告，因为这（zhè）些（xiē）都是很快甚至（zhì）是马上（shàng）就被员工知道或（huò）是探听到（dào）的（de）东西。至于（yú）福利待（dài）遇（yù），也一定（dìng）先向员工讲清楚企业目前的（de）水平，因为一（yī）旦员（yuán）工进入企（qǐ）业，一定会向其他人打听，你隐瞒的话只会适得其反（fǎn），就算员工（gōng）在你“善意的（de）谎言（yán）”下进入企业（yè），也很快会产生“不安”情绪，而无法专心工作，甚至会很开离（lí）开（kāi）。
     所以，我们应充分认识（shí）到，招（zhāo）聘（pìn）工作不（bú）是把（bǎ）员工弄进厂就万事大（dà）吉（jí），此时，能不能（néng）让员工（gōng）“心安”，在很（hěn）大程度上决定了其日后（hòu）的去留（liú）问题。而让员工心安（ān）的办法，首先是要（yào）“诚”。向（xiàng）应（yīng）聘者表（biǎo）明你的诚（chéng）意，开诚布公，坦诚相告。刚（gāng）开始，老板也不赞成我这种做（zuò）法，认为这样做会（huì）将企（qǐ）业的（de）不足都暴露（lù）在人前，那应聘的人（rén）不是更少了吗？我说，招聘工作，不是看你招了（le）多少（shǎo）人，而是要（yào）看招进（jìn）来的人有多少可以留下来（lái）。正是因为我们以（yǐ）前的（de）做法已经暴（bào）露出了问题，明（míng）知不奏（zòu）效，为什么还要坚（jiān）持（chí）下去，不改（gǎi）换（huàn）另一种做法呢？而且，企业有（yǒu）不足这并不奇（qí）怪，再好的企（qǐ）业也会存（cún）在不（bú）足，问题的关键在于我们在对待自身不足（zú）时（shí）所持（chí）有的（de）态度。员工不是（shì）傻（shǎ）子，瞒得了一（yī）时，瞒不了长久（jiǔ），欲盖弥（mí）彰肯定（dìng）是（shì）不行的，从长远的角（jiǎo）度来看，让员工（gōng）明明白白地进来，这很有必要，也很关（guān）键。
     二、培训以“法”开始。
     现在（zài）很多企业对讲求所谓的“法治”，但却很轻视对“法”的宣灌（guàn）。这如同国家的管（guǎn）理一样，如果公民大都是法盲，那么（me），这个国家的法制建设一定不好；而且，如果法（fǎ）律法规的（de）制定只是靠几个“专家”、“学者”在（zài）那里拍脑壳的话，法律也一（yī）定很难实施，这也是目前过家（jiā）在制订或（huò）颁布一部法律时，都要进行所谓（wèi）的“听（tīng）证会”。企业（yè）管理也是一（yī）样，对于员工（gōng）来讲（jiǎng），通（tōng）过教育（yù）培训，使其“知法”很（hěn）重要，知法才能（néng）守法。试想，如（rú）果一个人连企业的规章制度都不知道，又何谈去遵守呢？但许多企业对这项工作其实很不重视，甚至只是发给员工一本所谓的《员工（gōng）手册（cè）》，然后告诉他们：公（gōng）司的规章制度都写在这（zhè）个小册子里，自己回去好好（hǎo）看一看。
     事实（shí）上，员工是不会主动去（qù）了解企业的（de）“法”的，因为他（tā）们认为所谓的规（guī）章制度也都大同小异，也（yě）从没（méi）有人从一开始（shǐ）就（jiù）想自（zì）己会去违反企（qǐ）业的（de）规定，但（dàn）日后真的违反了规章制度要进行处罚的时候，他们又会跟（gēn）你讲（jiǎng），进（jìn）厂的（de）时候你又没有告诉我这些，我怎么知道企业有这样的规定（dìng）呢？听听看，很有道理吧。此时，你就真的不好办，如（rú）果强行处罚（fá），员工心里肯（kěn）定会不服，不处罚吧，有样学（xué）样，制度到之后一定流于形式。所以，对（duì）于企业（yè）的规章制度须从一（yī）开（kāi）始（shǐ）就进行宣导（dǎo），而且要（yào）经常性地做重（chóng）复动作。
     在我所管理（lǐ）的（de）企业中，一旦（dàn）新员工（gōng）进入（rù）企业（yè），一堂（táng）课不会讲所谓的“企业（yè）文化”，而是先上一堂“知（zhī）法、守法”的课。把企业基本的规章制度告诉（sù）员工，并跟他们讲，企业（yè）是有（yǒu）组织（zhī）的企业，是有纪律的企业，就好像玩游戏（xì）一样，每一个人都要遵守“游（yóu）戏规则”。当（dāng）然（rán）了，“法”不（bú）是管（guǎn）理者（zhě）拍脑瓜或者是（shì）人力（lì）资源部自己就制定出（chū）来的（de）东西（xī），它首先应该（gāi）具有群众性和合理性，合法（企（qǐ）业规定）但不合理（lǐ）（员工认同度（dù）低）的（de）制度，员工是不会遵守的。所以，企业在制定（dìng）规章时一定要（yào）考虑到其“合理（lǐ）性”，因内容较为繁多，在此不再赘（zhuì）述。
     总之（zhī），员工（gōng）对规章程度认知及认可程度（dù），是日（rì）后管理能（néng）否有效执行的（de）先（xiān）决条件。
     三、处罚（fá）以“理”为本。
     作为一线管理人员，处理（lǐ）“违（wéi）纪”是（shì）经常都会碰到的事情。至于能（néng）否有效地平息事态，给员工一个口（kǒu）服心服（fú）的处理结果很重要。
     现在许多（duō）企（qǐ）业在处理此类问题，往往较（jiào）为粗糙，表面上当事人满口答应（yīng）“是”，其内心却想“是（shì）——就怪了”，所谓（wèi）“口服心不服”。那么，对（duì）于（yú）那些“违纪者（zhě）”，我们（men）应该（gāi）怎么处理，才能（néng）让员（yuán）工口（kǒu）服心（xīn）服呢？是根据企业的规定，一是一（yī），二是二（èr），毫（háo）不留情？还是先看看情节（jiē）的（de）严重（chóng）程（chéng）度（dù），手下（xià）留情，法外开恩？
     笔者以为，无论是“情”，还（hái）是“法”，如果（guǒ）离开了一个“理”字，都管不好（hǎo）。中（zhōng）国人（rén）很奇怪，我们讲究（jiū）情（qíng）面，同时也会（huì）“六亲不认”；我们很守法，但违反规章（zhāng）制度较多的（de）还是（shì）中国（guó）的员工，这跟日（rì）本（běn）以及美国的（de）管理有所不同。在处理违纪时，如（rú）果你讲情，员工会认（rèn）为你“处事（shì）不公，袒护亲己”，如果你讲法，员工会认（rèn）为你“铁石心肠，没有人性”。所以（yǐ），在（zài）对待（dài）违（wéi）纪问题上（shàng），你不能单讲情，也（yě）不能只讲法，你只能讲“理（lǐ）”，然后将“情”、“法”糅于其（qí）中。我们的员工其（qí）实是很讲（jiǎng）道理的，有很多的（de）员工的软（“情”）硬（“法”）不吃，但他一（yī）定（dìng）讲道（dào）理，只要你说的有道理，处罚（fá）了（le）就处（chù）罚了，心里（lǐ）不会有怨（yuàn）气，如果你没有将道理讲明，就算（suàn）你（nǐ）是“给（gěi）了（le）情面”，也会被认为是“讨好（hǎo）卖乖”，心里也会不服。
     所以，管（guǎn）理人员在对（duì）待（dài）员工违（wéi）纪（jì）的问题应该做到，在讲“理”的基础上，将“情”、“法（fǎ）”巧妙地（dì）糅合在其（qí）中。这很（hěn）重要。同员工讲“理”，不（bú）是跟他讲（jiǎng）大道理，说空话，而（ér）是站在（zài）他的立场，想一想他为什么要这样做？然后耐（nài）心地跟（gēn）他说明白，当员工（gōng）自己感到“不好意（yì）思”的时候，你才（cái）算对（duì）员工讲了“理（lǐ）”。
     四、沟通以“义”为本。
     在日（rì）常（cháng）管（guǎn）理工作中，作为中基层管理人员，经常要面对员工，员（yuán）工（gōng）有（yǒu）什么问题也首先会找他的（de）直接上级。无论是（shì）工作上（shàng）的（de）事（shì），还是他自己生活（huó）上（shàng）的事（shì），员工能主动找（zhǎo）你，这是好事，起码说明员工（gōng）是信任他的（de）上级的。但很多管理人员很（hěn）容易忽（hū）视这（zhè）一点：员工来（lái）找你（nǐ），说明他想解决某（mǒu）些事情，而不是随便和（hé）你说说，没（méi）有（yǒu）人会愿意跟（gēn）自己的（de）上级（jí）闲谈的。你的下级来找你（nǐ），一定有他自己想要（yào）达到的目的。正因为你意（yì）识到这一点（diǎn），所（suǒ）以对员（yuán）工提（tí）出的问（wèn）题要特（tè）别留意，并尽力帮他找出解决（jué）的办法。令人（rén）遗（yí）憾（hàn）的是（shì），我们在实际管理中发现（xiàn），有不少的管理人员在处理此类问题时，很多人会怕麻烦，就算是工作上的（de）事，也是能推就推，或者是推给人力资（zī）源部门，或者就（jiù）干脆说“这（zhè）是上面的意思，我（wǒ）也没有办法（fǎ）”。这是（shì）极其（qí）要不得（dé）的（de）。或许说这（zhè）话（huà）时，你没有认识到，你口（kǒu）中（zhōng）所讲的“上面”，对于（yú）员工来讲就是“上面的上（shàng）面”了，因（yīn）为你是（shì）他的直接上级，对于他来讲，你才是（shì）他的（de）“上面（miàn）”，既然是如此，你就负有（yǒu）不可推卸的责任。
     中国人是（shì）很讲究（jiū）秩序的。作为员工，只要他上面有班长，就不（bú）会去找车（chē）间主任，而且企业（yè）一（yī）般也不（bú）允许这样（yàng）做。如果他越（yuè）过你直接去上车间主任，这（zhè）叫“僭越”，说明（míng）你在他眼中没有（yǒu）地位和分量，或（huò）者（zhě）你这个人不值得信任，你（nǐ）不能帮他（tā）解决问题（tí），这对你是（shì）一（yī）种（zhǒng）非常大的伤害。
     所以，在（zài）和员工的沟通的过程（chéng）中，你一定（dìng）要讲“义”，这不（bú）是（shì）江（jiāng）湖（hú）义气，而是义务、义无返顾。不管什么问题，无论你能否解决，一是不能（néng）推托，这（zhè）是对管理人员基本（běn）的要求。因为这是你的责任、你的义务（wù）；第二是尽自（zì）己的（de）能（néng）力去帮（bāng）他；第三是如果你不能帮（bāng）他解（jiě）决，也一定要给他建议。总之是不能（néng）让（ràng）员工觉得来找你“一（yī）点用（yòng）也没有”、“白跑一趟（tàng）”。员工（gōng）是很单纯（chún）的，他（tā）们很讲“义气”，如果（guǒ）你“帮”了他，他就会很听你的话（huà），在工作（zuò）中（zhōng）也就会特别（bié）地小（xiǎo）心，因为一旦违反了纪律，就等于违（wéi）反了你，他心里会觉得（dé）不安，觉得自己成（chéng）了（le）“忘恩负义”的小人。相反地（dì），如果你对于他提出的问题，表现得很冷（lěng）淡，或者（zhě）是借故（gù）推托，甚（shèn）至不但不帮他解决（jué），反而冷嘲（cháo）热（rè）讽，落井下石，员工可能就（jiù）会怀恨在心，一有机（jī）会就向你发难，让你下不了台。跟（gēn）主管（guǎn）关（guān）系（xì）搞僵了，员工也会觉得没（méi）有意思，他如（rú）果在一定时（shí）期内不能取你（nǐ）而代之的（de）话，一定（dìng）会选（xuǎn）择离开。
     五、管理以（yǐ）“公”为本。
     古语说：民不（bú）患（huàn）严，而患不公。员工不怕严格的规（guī）章制度，员工怕的是管理者的做法不公平、不（bú）公正（zhèng）。“公”不仅仅是“铁面无私”，也不仅仅（jǐn）是“一碗水端平”，它是上面所说的（de）“情”、“理”、“法（fǎ）”的艺（yì）术糅合。所以，营造一个（gè）充满（mǎn）“正气”的管理氛围，对于员（yuán）工的稳（wěn）定性（xìng）很重要。“民不（bú）患寡，而患不均”，这里（lǐ）的“均”不是平（píng）均，而是匀（yún）称、公平（píng）的意（yì）思。如果（guǒ）员工觉得你的管理是公平（píng）、公正（zhèng）的，即使工资少一点，劳（láo）动环境差一点，只要过得去，员工也会很乐意地跟着你干。如果你的管理稍有偏颇，即使条件（jiàn）再好，待遇（yù）再丰（fēng）厚，员工也迟（chí）早有一天会（huì）离你而（ér）去，因（yīn）为员工会觉得，在哪（nǎ）都可以（yǐ）找（zhǎo）到（dào）工作，何必非要在这里“受这份鸟（niǎo）气（qì）”。
     所以，作为中国的管（guǎn）理者，对于“受气”这个词（cí），我们要好（hǎo）好研究。中国自古以来就有“不（bú）吃（chī）嗟（jiē）来之（zhī）食”、“士可杀不可辱”、“人（rén）争一口气”的古训（xùn），这是很值得注意的。
     身为管理人（rén）员（yuán）一定要记住：当你处（chù）理任何一件员（yuán）工问题的时（shí）候，一（yī）定有很多双眼睛在（zài）看着你。你的（de）一言一行，员工都（dōu）将（jiāng）看到眼里，记在心里（lǐ），如何在员（yuán）工面前塑造一个“公平公正”的形（xíng）象，不要动辄拿（ná）“气”给人受，就决定了你（nǐ）的管理能否收到好的效（xiào）果。
     六（liù）、离职以“礼”待之（zhī）。
     如（rú）今社会，人员辞职现象在（zài）任何一（yī）家企业都不可避免（miǎn）地存（cún）在。作为管理（lǐ）人员，我们首先应检（jiǎn）讨自身（shēn）甚（shèn）至是整（zhěng）个企业（yè）的管理机制，即从管理（lǐ）甚（shèn）至是整个企业的角度去进行反省，而不应该听（tīng）之任之，甚（shèn）至将责（zé）任归咎于员工。
有的企（qǐ）业在对待离职人员（yuán）的问题上，往往都（dōu）有（yǒu）这（zhè）样一个心理：员工要离（lí）开企业，就已经不是“自己人”了，因（yīn）此，往（wǎng）往存在故意刁难（nán）、拖延，甚至克扣工资、无故（gù）处罚等现象。
     笔者以（yǐ）为，这（zhè）些做法是错误的。没错，员（yuán）工离职了，不再（zài）为企业做贡献，对企业来说，已经不是（shì）“有用”之（zhī）人，但我（wǒ）们也（yě）不能让其成为对（duì）企（qǐ）业“有害”之人。在对待离职员（yuán）工的问题（tí）上，起码要（yào）做（zuò）到以下几点：
     首（shǒu）先，一（yī）定要以“礼”相待。在（zài）企业中（zhōng）往往可以（yǐ）见到这（zhè）样（yàng）的情（qíng）景，对待办理（lǐ）入职手续的新人，人事部门的（de）工作人员一般会（huì）比较热情，服务比较周到，因（yīn）为他们知（zhī）道“很快大家就是自己人了”；但在办理离职手续时（shí），往往态度会比较冷漠，对员工提出的疑问（wèn）也表现得很不耐（nài）烦，甚至故意刁难（nán）、推托，人事部门（mén）推给车间，车间又叫（jiào）员工找人（rén）事（shì）部门，搞得员（yuán）工往往很是恼火。笔者（zhě）以为，人（rén）力资源部门同时是一个（gè）服务（wù）部门，员工满意是（shì）衡量其工作绩效非常重要的（de）组成部分，较（jiào）怕的就是以官（guān）僚机构自居（jū）。因（yīn）此，在对待员工的问（wèn）题上须是一视同仁，热情周到，以（yǐ）礼相待。
     其次，要诚恳地进行（háng）挽留。对于提出离职的人员，无论在什么情（qíng）况（kuàng）下，上级主管一定要予以（yǐ）挽留。因为很多（duō）离职（zhí）的人员（yuán）可能是因（yīn）为某一（yī）件很小的事情，自己解不（bú）开（kāi）疙瘩（dá），只（zhī）好（hǎo）以离开（kāi）的方式（shì）选（xuǎn）择逃避。对于（yú）这类人，只要主管可以了解到他内心的想法，然后开解他，自（zì）然就不会轻易地提（tí）出离开了。如果对（duì）员工的辞职（zhí）表示得毫不在意，员工会感到很失落，而且（qiě），只要你还在企（qǐ）业，他大概是永远不会再进（jìn）来的。对于那些工作表现（xiàn）确实（shí）比较差，又无心向上的员工，当他提出辞职时，你也要加以安抚，一般来说，这（zhè）类人（rén）会比较实（shí）际（jì），他知道主（zhǔ）管（guǎn）这（zhè）么说是（shì）给他台阶下，一般也不（bú）会赖（lài）在（zài）企业不走，而且觉得走得（dé）很有面（miàn）子。
     让员工走得有（yǒu）面子，他出去之后就不（bú）会讲企业的（de）坏话，如果你让他（tā）下了台，他出去之（zhī）后（hòu），说（shuō）不定什么时候就给你捅出个娄子来。
     之后（hòu），要（yào）明白强（qiáng）扭的瓜不甜的道（dào）理。对那些虽（suī）然很好，在工作岗（gǎng）位（wèi）干得很好、但（dàn）执（zhí）意要走之人（rén），留也无益，就索性给（gěi）对方一（yī）把“梯子”，让（ràng）他开开心心地离开（kāi），这会让员工心（xīn）存感激（jī），说不定哪天还会回来公司（sī），这对（duì）于企业来讲，是（shì）有（yǒu）百利（lì）而无一害（hài）的（de）事情（qíng）。

     综上所述，员工（gōng）离开企业（yè），总有他的理由，有些员工选择离开确实是经过深思熟（shú）虑的，这无可厚（hòu）非。但同时我们也看到，很（hěn）大一部分的员工离开企业，往往带有“意气用事”的（de）成（chéng）分，或者是由（yóu）于我们的管理不善导致员工（gōng）“意气用（yòng）事”，对于这一（yī）部（bù）分人，通过采取一些方法，是可以进行（háng）挽留的，也是可以避免（miǎn）的。从根本上（shàng）讲，从员工进入企业开始直至离开企（qǐ）业，“留人留心”这一门管理的艺术（shù）是所有管理（lǐ）管理人员（yuán）都须努力去学习，灵活去掌握的。当然了，本文笔者只是从人（rén）力资源管理（lǐ）角度（dù）的若干（gàn）环节提出（chū）一些粗浅看法，希望对企业有所帮助（zhù）。

注：本文发表于（yú）《中（zhōng）国人力（lì）资源管理（lǐ）》、《南方（fāng）人（rén）才》、《南海人才（cái）》杂志（zhì）。